42 lines
2.9 KiB
Markdown
42 lines
2.9 KiB
Markdown
# 2026-06-03 工作日志
|
||
|
||
## 招聘：商务经理候选人筛选
|
||
|
||
### 李泓晔 一面评价 [王虹茗反馈]
|
||
- **结论：不通过**
|
||
- 太油了，管理成本高
|
||
- 塑品能力不行
|
||
- 如果做得不好会出去说瓦拉产品不行（甩锅风险）
|
||
- 商务能力和资源应该还好，主要是风格不匹配
|
||
|
||
### 大麦自省：简历分析的盲区 [2026-06-04]
|
||
- **数字会骗人：** 看到GMV 1200w+、6倍增长就默认硬实力强，但面试中"太油了"恰恰说明此人擅长包装。简历数据要打折扣看。
|
||
- **"能挑毛病"≠"懂产品"：** 面试纪要里批评公司产品，我当时解读为深度理解，但面试官看到的是甩锅前置——"做不好会说产品不行"。
|
||
- **风格匹配和硬能力同等重要：** 只评了硬能力，完全忽略了管理成本、团队融入、价值观匹配。
|
||
- **改进：** 后续分析增加"风格/文化匹配"维度，对简历数据标注置信度（高/中/低），面试策略中增加"风格验证"类问题。
|
||
### 宋宗佩 一面评价 [王虹茗反馈]
|
||
- **结论：不通过（本岗位）**
|
||
- 欠缺达播资源，不具备本岗位相关经验
|
||
- 工作内容主要为销售leads课包，对渠道情况、合作模式较为了解
|
||
- 能关注到leads后端的承接、转化并进行优化动作
|
||
- **后续方向：** 后面做leads课投放的商务渠道时可以再考虑
|
||
- **教训：** 简历中"达人直售商务经理""在线增长负责人"等title容易让人高估其达播能力，实际核心能力在CPA/leads渠道运营而非达人直播资源
|
||
|
||
### 简历评估优化点 [王虹茗指示]
|
||
- 需区分"达播商务"和"leads渠道商务"两类能力，不能仅凭title判断
|
||
- 达播商务核心验证：是否有自有达人资源、是否有直播操盘经验、是否有达人分级运营体系
|
||
- Leads渠道商务核心验证：CPA/CPS渠道拓展、TMK/短信/进校/社群分销、leads转化链路优化
|
||
- 宋宗佩案例说明：title含"达人直售""增长负责人"，但实际经验偏leads课包销售，非达人直播资源型
|
||
|
||
### 候选人状态追踪
|
||
| 候选人 | 状态 | 备注 |
|
||
|--------|------|------|
|
||
| 孙皓 | 二面通过 ✅ | 进入下一轮 |
|
||
| 胡建东 | 待筛选 | 已分析 |
|
||
| 宋宗佩 | 一面不通过 | leads渠道方向可再考虑 |
|
||
| 聂广頔 | 一面不通过 | leads课商务渠道经验，与达播岗位不匹配。销售出身有目标感，但对运营和后端承接不清楚，技能比较单一 |
|
||
| 李泓晔 | 一面不通过 | 风格不匹配：太油管理成本高，塑品能力不行，有甩锅风险。商务能力尚可但团队融入成问题 |
|
||
| 王泽然 | 待筛选 | 已分析 |
|
||
| 刘婷婷 | 不面 | 图书行业，销售模式轻、达人粘性弱、塑品运营难度低，不匹配课程营销 |
|
||
| 刘明波 | 一面不通过 | [王虹茗 2026-06-09] 商务资源和能力一般，过去产出以承接执行工作为主，缺乏独立拓展能力 |
|